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Avaliação de desempenho individual: o guia completo

Você sabe hoje analisar a produtividade não só dos times, mas de cada colaborador? Esse é um ponto importante, principalmente, porque dependendo da estrutura das equipes, é muito mais fácil ver os resultados conjuntos, mas trazer mais desafios para compreender de que forma cada pessoa atua e se é preciso intervir ou não em alguns casos.

Uma das formas é realizar a avaliação de desempenho individual. Mas para quem ainda não teve muitas experiências com isso, pode ocorrer uma série de dúvidas, falhas e questões que podem comprometer essa análise.

Vou mostrar a seguir, portanto, um guia completo sobre a avaliação de desempenho, para que você possa tirar suas principais dúvidas sobre o tema e auxiliar em sua adoção nas organizações.

O que é avaliação de desempenho individual

A avaliação de desempenho individual é uma ferramenta utilizada normalmente pelo setor de RH que permite a análise da performance dos profissionais dentro da empresa, considerando não só critérios de produtividade, mas também dos comportamentos internos.

Ele é um instrumento que pode ser utilizado periodicamente ou, então, quando há determinadas necessidades na organização. Por exemplo, em casos de mudanças nos times, seleção de lideranças, formação de novos setores, é possível identificar quais os melhores perfis para isso e, assim, garantir escolhas com maiores chances de sucesso.

Ela permite, assim, algumas questões tais como:

  • entender a performance de cada um dos profissionais, e verificar se está acima ou abaixo do esperado. Se estiver acima, pode ser oportunidade de indicar oportunidades de liderança ou promoções. Caso esteja abaixo, é importante para buscar avaliar o que está acontecendo com a pessoa e se é possível contornar a situação;
  • permite analisar quais são as principais hard skills e soft skills dos indivíduos;
  • identificar as habilidades técnicas e comportamentais da pessoa;
  • traçar um plano estratégico de gestão de pessoas;
  • identificar se as questões encontradas são pontuais ou, então, se é preciso intervir com novos treinamentos, cursos ou, ainda, resolver outras questões. Por exemplo, se a pessoa está passando por problemas pessoais, é possível realizar ações da empresa para prestar o apoio ao colaborador para passar por aquela situação;
  • garantir maior motivação dos colaboradores por meio de programas de promoção, bonificações, entre outros;
  • gerar uma visão estratégica dos colaboradores, identificando quais são pontos de melhorias que o RH pode promover para gerar o crescimento individual dos profissionais e do negócio como um todo, além de auxiliar a aprimorar processos.

Objetivos da avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho individual é realizada para cumprir determinados objetivos dentro da empresa. Falei alguns anteriormente, mas vou apresentar mais sobre eles a seguir, para entender melhor as razões pelas quais você não pode deixar de realizá-lo.

Gerar metas de desenvolvimento

Permite gerar metas para desenvolver pessoas tanto de forma individual quanto coletiva e, assim, traçar metas para produtividade a médio e longo prazo e quais estratégias podem ser traçadas para auxiliar nestes processos.

Traçar metas de melhoria para colaboradores

São situações nas quais há um desempenho inadequado que precisa ser corrigido. Com a avaliação individual é possível identificar quais são os pontos mais exatos que devem ter intervenções para melhorias. Por exemplo, se um colaborador não está rendendo bem, isso pode ser por questões como falta de conhecimento de hard skills, falta de proatividade, problemas de trabalhar em equipe, entre outros.

Com o documento em mãos é possível identificar quais são as questões que precisam ser estimuladas ou então corrigidas para que a pessoa possa render melhor. É possível, também, definir metas de melhorias individuais e, assim, garantir uma melhor gestão de talentos.

Criar estratégias de inovação

Quais alterações e novidades você pode trazer para sua empresa para poder potencializar os resultados dos colaboradores. Se por exemplo é identificado que cada membro do time possui problemas com comunicação, pode ser interessante utilizar ferramentas que auxiliem a minimizar gargalos e reduza essa vulnerabilidade. Isso é possível com essas análises em mãos vistas em conjunto.

Benefícios para a empresa

A avaliação de desempenho individual, quando utilizada, traz um mapa importante para que os profissionais consigam identificar situações de necessidade de intervenção sobre os colaboradores e realizar processos de mudanças necessários para fortalecer cada profissional e os times como um todo.

Por isso é fundamental identificar quais são as vantagens que sua realização pode trazer para os times e negócios como um todo. Veja a seguir os principais deles.

Feedbacks construtivos

Você entende a importância dos feedbacks construtivos nas organizações? Infelizmente ainda temos muitos líderes que evitam realizar esse processo, o que pode gerar problemas motivacionais. Afinal, as críticas não podem ser apenas negativas: elas precisam, também, trazer incentivos de mudanças para os funcionários.

A avaliação de desempenho traz um resultado final. E esse relatório precisa ser divulgado para os envolvidos, para que eles identifiquem quais foram as questões suscitadas. Com isso, pode ser oferecido um retorno com indicações de pontos fortes e quais devem ser trabalhados para torná-lo um melhor profissional.

Mas afinal, como aproveitar o momento da avaliação de desempenho individual para oferecer um feedback construtivo? Vamos dar algumas dicas a seguir para ajudá-lo nisso.

  • comece pontuando qualidades e pontos positivos do bom desempenho. Isso auxilia a pessoa a sentir-se acolhida e não ter uma posição reativa para a situação;
  • foque mais no comportamento do que na pessoa. Por exemplo, em vez de falar “você não é proativo”, diga “talvez seria importante desenvolver uma maior iniciativa”. Isso porque o comportamento não define a pessoa, de forma que abordar dessa forma traz uma melhor resposta;
  • traga uma solução para o problema. Não adianta apenas apontar o problema. Seguindo o que falamos antes: ao dizer que a pessoa não possui um comportamento proativo, é importante também trazer dicas. Por exemplo, incentivar que a pessoa se manifeste mais em reuniões trazendo soluções, ideias e sugestões;
  • não esqueça de ter uma conduta ética ao oferecer o feedback. Uma possibilidade é escrever o texto e passar pelo comitê de ética e jurídico da empresa;
  • utilize a comunicação não-violenta, que é uma linguagem voltada justamente para solução de problemas e resolução de conflitos;
  • seja empático em suas falas. Coloque-se no lugar de quem está ouvindo o feedback e pense em como gostaria de ser abordado;
  • lembre-se que o feedback é uma conversa: por isso é fundamental também ouvir o retorno da pessoa. Se ela não concordar, identifique quais são os pontos de desencontro e tenha uma escuta ativa. Isso é importante para conhecer mais sobre a pessoa e estabelecer uma confiança entre as partes. A sua postura em ouvir poderá ser convidativa para que o ouvinte escute a crítica construtiva com menos resistência.

Como aplicar a avaliação de desempenho individual

Um ponto importante é saber que não há apenas um tipo de avaliação de desempenho individual. Cada uma delas possui uma aplicação diferente e, portanto, você verá a seguir os principais pontos de cada uma delas.

Autoavaliação de desempenho

Esse é um modelo interessante de ser aplicado quando já há uma certa maturidade da equipe e que está engajada em oferecer os melhores resultados para sua empresa. Com isso, eles vão se comprometer muito mais para serem sinceros durante o teste.

Nesse modelo, a avaliação ocorre com cada profissional listando pontos fortes e fracos que ele considera ter em suas atividades laborais. Em um segundo momento, a liderança responsável senta-se com a pessoa e discutem essa autoanálise. Com isso, eles conseguem chegar a um consenso do que pode ser feito em conjunto para melhorar essa situação.

É uma forma de promover um processo de autorreflexão no ambiente laboral, estimulando o autoconhecimento e autonomia para eles. Isso pode surtir efeitos bem interessantes.

Avaliação de desempenho 180°

Esse tipo de avaliação é uma das mais tradicionais na área de RH. Ela é feita por meio da liderança direta, que acompanha as atividades dos profissionais no dia a dia.

Esse método é utilizado principalmente quando há necessidade de padronização na avaliação, já que é a mesma pessoa responsável por avaliar todas as pessoas daquele time. Contudo, ela merece cuidados, justamente, porque podem ocorrer problemas subjetivos.

Por exemplo, se tiver uma questão entre o funcionário e o líder, não há um terceiro critério que garanta maior objetividade. Mas então, como resolver isso?

Para isso, uma forma de amenizar pode ser a implementação de calibragem de avaliação de desempenho. Assim, é criado um comitê externo, composto pelo gestor de pessoas, colaboradores do RH e profissionais de outros níveis hierárquicos.

Assim, em caso de discrepâncias, é possível ter essa avaliação para corrigir essas questões e evitar contaminação por essas questões pessoais. Com isso, reduz-se a interferência de problemas subjetivos nessas questões.

Avaliação de desempenho 360°

Normalmente utilizada em empresas de maior porte, a avaliação 360° permite que todos os profissionais sejam avaliados. Isso inclui, também, as lideranças. Desta forma, são avaliados:

  • autoavaliação;
  • avaliação por parte dos superiores;
  • avaliação pelos pares do mesmo nível hierárquico;
  • avaliação por quem está abaixo na hierarquia.

É uma análise complexa e cheia de nuances, apresentando uma série de variáveis que podem trazer insights interessantes e rendam bons resultados. Com isso, é possível ter um mapa mais completo e complexo da situação do negócio, mensurando não só o desempenho individual, mas das relações internas na empresa como um todo.

Mas para que ele seja bem-sucedido, é fundamental que ele seja feito por meio de análise anônima dos avaliadores, evitando constrangimentos. Ao mesmo tempo, é fundamental também que todos os profissionais tenham maturidade para lidar com a situação e, também, evitar que problemas pessoais possam comprometer os resultados da análise. Com isso é possível ter um feedback interessante e imparcial sobre os membros.

Avaliação por competência

Esse tipo de avaliação é caracterizada pela divisão em duas partes:

  • comportamental: soft skills. Está muito relacionada com o comportamento da pessoa no dia a dia e que influencia em seu desempenho. Estão entre elas: capacidade de comunicação, facilidade de trabalho em equipe, empatia, proatividade, comprometimento, pontualidade, alimentar boas relações interpessoais, entre outros);
  • técnicas: hard skills. Está relacionada com a capacidade técnica para realizar as funções no dia a dia. Por exemplo, para profissionais de TI, entram questões como: certificações, linguagens de programação conhecidas, conhecimento específico em software, entre outros.

Assim é possível comparar as diferenças entre o resultado do exame e as demandas para a profissão. Caso tenham discrepâncias, é possível pensar em estratégias de desenvolvimento daquele indivíduo e gerar melhores funcionários para seu negócio, investindo em talentos.

Isso também permite identificar quais são aqueles que tenham competências, por exemplo, para cargos de liderança ou serem remanejados para novas atividades. Com isso, você consegue ter uma melhor gestão de talentos em TI.

Para que isso seja possível, é importante realizar previamente o estabelecimento de parâmetros prévios para comparar os resultados. Isso pode ser definido em equipe.

Escala gráfica

É uma das formas mais simples e, ao mesmo tempo, mais eficientes para visualizar o desempenho profissional dos trabalhadores do local. Ela é composta por uma tabela na qual coloca-se gradações (ótimo, bom, regular, ruim, péssimo) e listar, também, os critérios que precisam ser avaliados. Você pode colocar, por exemplo:

  • assiduidade;
  • pontualidade;
  • criatividade;
  • proatividade;
  • trabalho em equipe;
  • resolução de problemas.

Você pode trocar as gradações também por pontuações de zero a dez. Ela pode ser realizada tanto pelo próprio profissional (como autoavaliação de desempenho) ou então pelas lideranças responsáveis e pode ser um ponto inicial para outras análises.

Avaliação da liderança

Os líderes também precisam ser avaliados, sabia? Por isso é fundamental implementar esse tipo de análise. Assim é possível ter um feedback do trabalho desse condutor dos times. Afinal, falhas dessa parte podem impactar os desempenhos individuais e coletivos.

A avaliação de desempenho individual é fundamental para que você possa avaliar o que está interferindo na ação dos seus colaboradores. Muitas vezes é possível contornar questões delicadas com uma boa gestão de talentos e, assim, garantir o crescimento não só do negócio como um todo, mas também de cada um dos profissionais.

Esperamos que este guia completo tenha auxiliado a tirar suas dúvidas sobre o assunto. Quer mais dicas interessantes sobre o tema? Assine nossa newsletter e não perca nenhum conteúdo exclusivo!